SISTEM PENGHARGAAN

Dari tujuan tersebut kita dapat menarik kesimpulan bahwa setiap perusahaan membutuhkan strategi dalam sistem penghargaan bagi karyawan yang meliputi :

• Kompensasi;
• Tunjangan;
• Pengakuan; dan

Banyak perusahaan biasanya tidak memiliki satu atau dua elemen ini (biasanya pengakuan dan/atau penghargaan). Manajemen harus mengenali dan menghargai dua jenis aktivitas karyawan yakni kinerja dan perilaku. Kinerja merupakan yang paling mudah untuk ditangani karena adanya hubungan langsung antara tujuan awal yang mana perusahaan telah tetapkan untuk karyawan dan hasil yang hendak dicapai. Misalnya, perusahaan bisa menerapkan rencana insentif bagi penjualan tertinggi.

Dalam menangani perilaku seorang karyawan, manajemen diharuskan untuk lebih memahami suatu strategi dibandingkan dengan menangani sebuah kinerja. Manajemen dapat mengatasi hambatan tersebut misalnya dengan memberi kompensasi kepada karyawan untuk datang tepat waktu, atau mengemukakan gagasan baru mengenai bagaimana menyelesaikan suatu pekerjaan secara lebih efisien dan efektif. Maka ada perbedaan besar di antara keduanya. dengan kata lain, perusahaan memberi kompensasi pada karyawan untuk sebuah inovasi atau kompensasi atas berapa lama karyawan telah bekerja.

Langkah pertama, tentu saja, adalah mengidentifikasi perilaku yang penting bagi perusahaan. Kegiatan tersebut dapat mencakup peningkatan hubungan pelanggan, memperbaiki proses yang penting atau membantu karyawan memperluas kemampuan manajerial mereka. Ketika pemilik bisnis memikirkan sistem penghargaan, biasanya perusahaan memberi kompensasi bagi karyawan yang memiliki kinerja baik. Namun strategi yang tepat juga harus mencakup rencana kompensasi insentif yang terkait langsung dengan tujuan perusahaan untuk periode yang telah ditentukan. Perusahaan mungkin ingin memasukkan beberapa jenis penghargaan jangka panjang bagi setiap karyawan dalam perusahaan.

Adapun Jenis-jenis Penghargaan/Reward dapat kita lihat berdasarkan tujuannya, sebagai berikut:

Menurut Mahsun (2006), terdapat dua jenis Reward berdasarkan tujuan Reward yang ingin dicapai, yaitu:

• Penghargaan sosial (social Rewards)

Penghargaan sosial berkaitan dengan pujian dan pengakuan diri yang diperoleh baik dari dalam maupun luar organisasi. Penghargaan social merupakan faktor penghargaan ekstrinsik (extrinsicRewards) yang diperoleh dari lingkungannya. Penghargaan sosial ini dapat berupa materi finansial dan piagam penghargaan.

• Penghargaan psikis (psychic Rewards)

Penghargaan psikis berkaitan dengan harga diri (self esteem), kepuasaan diri (self satisfaction), dan rasa bangga atas hasil yang dicapai. Penghargaan psikis (psychic rewards) merupakan penghargaan intrinsik (instrinsic rewards) yang datang dari dalam diri seseorang, seperti pujian, sanjungan, dan ucapan selamat yang dirasakan pegawai sebagai bentuk pengakuan terhadap dirinya sehingga mendatangkan kepuasan bagi dirinya sendiri.

Jenis-Jenis Rewards Sebagian besar organisasi menggunakan jenis penghargaan yang berbeda. Penghargaan paling umum adalah bayaran dasar (upah atau gaji), sistem insentif, tunjangan, hak istimewa, dan hadiah. Penghargaan-penghargaan ini dikombinasikan untuk menciptakan paket kompensasi (compensation package) seorang individu. (Moorhead dan Griffin, 2013:159);

1. Bayaran Dasar (Upah/Gaji)

Untuk sebagian besar orang, penghargaan yang paling penting untuk bekerja adalah bayaran yang mereka terima. Jelas uang adalah penting karena barang-barang dapat dibeli dengan uang, tetapi uang juga dapat menyimbolkan nilai seorang pegawai. Bayaran adalah sangat penting bagi sebuah organisasi untuk beragam alasan. Untuk satu hal, sistem bayaran yang direncanakan dan dikelola dengan efektif dapat meningkatkan motivasi dan kinerja. Untuk hal lain, kompensasi karawan adalah biaya utama dalam melakukan bisnis sehingga sebuah sistem yang dirancang dengan buruk juga dapat menjadi rencana yang mahal. Akhirnya, karena bayaran dianggap sebagai sumber utama ketidakpuasan pegawai, sebuah sistem yang dirancang dengan buruk dapat mengakibatkan masalah di area-area lain, seperti perputaran modal dan moral yang rendah.

2. Sistem Insentif

Sistem insentif (incentive system) adalah rencana dimana pegawai dimungkinkan untuk memperoleh kompensasi tambahan sebagai imbalan untuk jenis-jenis kinerja tertentu. Contoh-contoh program insentif adalah sebagai berikut:

• Program kerja-satuan, yang menghubungkan pendapatan pekerja dengan jumlah unit yang diproduksi.
• Program pembagian-keuntungan, yang memberikan pendapatan tambahan kepada pegawai atau kelompok kerja untuk ide-ide pengurangan-biaya.
• Sistem bonus, yang memberi manajer pembayaran tunai dari dana khusus berdasarkan pada kinerja finansial organisasi atau unit.
• Kompensasi jangka-panjang, yang memberi manajer penghasilan tambahan berdasarkan kinerja harga saham, pendapatan per saham, atau pengembalian pada ekuitas.
• Rencana bayaran jasa, yang mendasarkan kenaikan bayaran pada kinerja pegawai.
• Rencana pembagian-laba, yang mendistribusikan sebagian dari laba perusahaan kepada seluruh pegawai pada tingkat yang telah ditentukan sebelumnya.
• Rencana opsi saham pegawai, yang menyisihkan saham dalam perusahaan untuk dibeli pegawai dengan harga lebih murah.

3. Tunjangan

Tunjangan (benefits) khusus yang disedakan oleh perusahaan mencakup sebagai berikut:

• Pembayaran untuk waktu tidak bekerja. Baik pada pekerjaan, maupun tidak pada pekerjaan. Waktu bebas pada pekerjaan termasuk makan siang, istirahat, waktu minum kopi, dan waktu membersihkan diri atau bersiap-siap. Waktu tidak bekerja di luar pekerjaan termasuk liburan, cuti sakit, hari besar, dan hari pribadi.
• Kontribusi jaminan sosial. Pemberi kerja mengontribusikan separuh dari uang yang dibayarkan ke dalam sistem yang dibentuk di bawah undang-undang yang berlaku.
• Kompensasi pengangguran. Orang-orang yang kehilangan pekerjaan mereka atau diberhentikan sementara waktu memperoleh persentase dari upah mereka dari program sejenis asuransi.
• Tunjangan cacat dan kesehatan. Pemberi kerja mengontribusikan dana untuk membantu pekerja yang tidak dapat bekerja karena luka-luka pekerjaan atau penyakit.
• Program asuransi jiwa dan kesehatan. Sebagian besar organisasi menawarkan asuransi dengan biaya jauh dibawah apa yang bersedia dibayar individu untuk membeli asuransi mereka sendiri.
• Rencana pensiun atau berhenti kerja. Sebagian besar organisasi menawarkan rencana untuk memberikan penghasilan tambahan kepada pegawai setelah mereka berhenti bekerja.

4. Hak Istimewa

Hak istimewa (perquisites) adalah hak yang dihadiahkan kepada anggota organisasi terpilih. Contohnya adalah penggunaan pesawat jet, rumah, motor, mobil, tergantung kapabilitas organisasi. Tunjangan ini menambah status penerimanya sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi turnover.

5. Hadiah

Pada banyak perusahaan, pegawai menerima hadiah untuk semua hal, dari senioritas hingga kehadiran sempurna, dari kerusakan nol (kerja berkualitas) hingga saran pengurangan biaya. Program hadiah dapat berbiaya tinggi dalam waktu yang dibutuhkan untuk menjalankannya dan dalam uang jika diberikan hadiah uang. Namun, sistem hadiah dapat meningkatkan kinerja dalam kondisi yang tepat. Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa rewards yang dimaksud dalam penelitian ini mencakup semua jenis rewards yang telah disebutkan di atas, yaitu bayasaran dasar, sistem insentif, tunjangan, hak istimewa, dan hadiah.

Adapula Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards). Penghargaan intrinsik ini suatu penghargaan yang diatur oleh diri sendiri. Penghargaan ini dibagi menjadi beberapa jenis, yaitu:

• Penyelesaian (completion). Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang.

Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas.Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dan efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri.

• Pencapaian (achievement). Pencapaian merupakanpenghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.
• Otonomi (autonomy). Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang terbaik oleh karyawan dalam situasi tertentu.
• Pertumbuhan pribadi (personal growth). Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman yang unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa merasakan perkembangan dirinya dan bisa melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan. Sebagian orang sering kali merasa tidak puas dengan pekerjaan dan organisasi mereka jika tidak diizinkan atau didorong untuk mengembangkan keterampilan mereka.

SYARAT DAN SISTEM PEMBERIAN REWARD

Sistem Reward yang baik dapat memotivasi orang serta memuaskan mereka sehingga dapat menumbuhkan komitmen terhadap organisasi.Rewardyang kurang baik justru sering gagal dalam memotivasi dan menumbuhkan semangat peningkatan produktivitas. Meskipun motivasi uang dan waktu yang sangat besar untuk sistem Reward organisasi, dampak motivasi yang diinginkan sering tidak tercapai.

Menurut Mahsun (2006), terdapat beberapa syarat yang harus dipenuhi dalam pemberian Rewardatau penghargaan, yaitu sebagai berikut:

1. Goal congruence (kesesuaian tujuan).Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, Reward harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.
2. Equity (keadilan).Reward harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok. Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka  Rewardnya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberikontribusi yang rendah maka Rewardnya juga akan rendah.
3. Equality (kemerataan).Reward juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk tercapainya produktivitas. Kebutuhan. Alokasi Reward kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

Selain itu menurut Ghani (2003), suatu Reward atau penghargaan dapat berjalan dengan baik apabila memenuhi beberapa persyaratan yaitu sebagai berikut:

1. Dilakukan secara adil dan tidak pilih kasih, diberlakukan untuk semua anggota organisasi perusahaan.
2. Ada aturan yang jelas/transparan dan accountable, sehingga setiap pekerjaan tahupersis rambu-rambu sistem dan prosedur.
3. Diberlakukan secara konsisten dan konsekuen. Pemberian Reward yang berhasil dapat meningkatkan tangible outcomes seperti individual, kelompok, kinerja organisasi, kuantitas,dan kualitas kerja. Selain itu Reward juga dapat mengarahkan tindakan dan perilaku dalam team work, kerja sama dan pengambilan resiko, serta kreativitas.

Menurut Siagian (1995), sistem atau tahapan dalam pemberian Reward atau penghargaan adalah sebagai berikut:

1. Melakukan analisis pekerjaan,artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang ditetapkan dalam suatu organisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan, dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian poin untuk setiap pekerjaan.
3. Melakukan survei berbagai sistem penghargaan yang berlaku untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada sistem penghargaan di tempat lain.
4. Menentukan harga setiap pekerjaan untuk menentukan penghargaan yang akan diberikan. Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di tempat lain pada umumnya.

Perusahaan tidak dapat mengabaikan pentingnya pengakuan dan penghargaan sebagai komponen integral dari strategi sistem penghargaan. Kedua elemen tersebut jarang mendapat perhatian yang layak karyawan dapatkan dari pemilik perusahaan, karyawan ingin mengetahui apakah mereka baik, buruk atau rata-rata, jadi penting bagi perusahaan untuk memberi tahu mereka. Pengakuan berarti mengakui seorang karyawan sebelum rekan mereka meraih prestasi tertentu, tindakan yang diambil atau sikap dicontohkan melalui perilaku mereka.

Apresiasi artinya mengungkapkan rasa terimakasih kepada seseorang atas perbuatannya. Menunjukkan apresiasi kepada karyawan dengan mengakui kinerja yang sangat baik sebaiknya dilakukan melalui ungkapan dan pernyataan sederhana. Misalnya, atasan bisa mengirim catatan pribadi atau mampir ke meja karyawan untuk menyampaikan penghargaan. Pendekatan lain adalah dengan menggabungkan pengakuan dan penghargaan berupa pernyataan umum terima kasih di depan rekan kerja atau tim kerja karyawan, dengan mengutip contoh spesifik dari apa yang telah mereka lakukan yang berdampak positif bagi perusahaan.

Sekarang kita tahu apa yang harus dilakukan, saatnya untuk meninjau strategi sistem penghargaan. Apakah itu mampu mengatasi kompensasi, manfaat, pengakuan dan penghargaan, apakah sejalan dengan strategi perusahaan yang telah berjalan atau apakah hal itu mendorong perilaku yang benar untuk perusahaan juga. Jika harus diperbaiki maka perusahaan jangan menunda lebih lama lagi karena hal ini bisa membawa kepada kesuksesan atau kegagalan perusahaan atau bisnis.

SUMBER:

1. https://isokonsultindo.com/strategi-penghargaan
2. http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2014-1-00231-MN%20Bab2002.pdf
3. https://istanaumkm.pom.go.id/download/1045#:~:text=Sistem%20penghargaan%20(Reward%20system)%20terdiri,untuk%20kontribusi%20mereka%20pada%20organisasi.